员工离职管理研究

附录1 员工离职管理实证研究（一）调查问卷

附录

参考文献

六、提升工作满意度和组织承诺水平可以降低员工的离职意愿

五、工作—家庭冲突程度达到阈值前的干预，可以避免员工的离职意愿转化为离职行为

四、企业需要健全嵌入干预反馈机制

三、适量的工作嵌入干预，有助于员工提升组织匹配感

二、扩展入职培训内容，重视员工职业规划，有助于提高员工的职业稳定性

一、更高的学历和技能有利于个人职业选择，可降低员工离职意愿

第六章 研究启示与建议

五、研究结论

（八）假设检验结果讨论

（七）假设检验结果汇总

（六）工作—家庭冲突与离职行为之间关系的假设检验

（五）工作—家庭冲突、工作满意度、组织承诺与离职意愿之间关系的假设检验

（四）工作—家庭冲突和离职意愿在人口统计学变量上的影响差异

（三）共同方法偏差检验

（二）区分效度检验

（一）量表的信效度检验

四、数据分析与假设检验

（三）调研设计：对象选择与样本描述

（二）量表选择与说明

（一）问卷设计

三、研究设计

（四）工作—家庭冲突与离职行为的关系

（三）基于组织承诺的工作—家庭冲突与离职意愿的关系

（二）基于工作满意度的工作—家庭冲突与离职意愿的关系

（一）工作—家庭冲突与离职意愿的关系

二、研究假设

一、理论模型：以工作满意度和组织承诺为中介

第五章 员工离职管理实证研究（二）：基于工作—家庭冲突视角

（四）嵌入干预对离职意愿存在负面影响

（三）嵌入满意度在组织联系对离职意愿的影响过程中起中介作用

（二）工作嵌入在职业规划对离职意愿的影响过程中起中介作用

（一）工作嵌入在人口统计学变量上的影响存在显著差异

五、研究结论

（八）假设检验结果讨论

（七）假设检验结果汇总

（六）嵌入干预与离职意愿的关系探讨

（五）组织联系、嵌入满意度与离职意愿之间关系的假设检验

（四）工作嵌入、组织匹配、职业规划与离职意愿之间关系的假设检验

（三）工作嵌入在人口统计学变量上的影响差异分析

（二）共同方法偏差检验

（一）量表的信效度检验

四、数据分析与假设检验

（二）调研设计：对象选择与样本描述

（一）问卷设计

三、研究设计

（四）参与自由度与嵌入满意度的关系

（三）基于嵌入满意的中介作用的组织联系与离职意愿的关系

（二）基于组织匹配中介作用的职业规划与离职意愿的关系

（一）基于工作嵌入中介作用的职业规划与离职意愿的关系

二、研究假设

一、理论模型：分别以工作嵌入、组织匹配和嵌入满意度为中介

第四章 员工离职管理实证研究（一）：基于工作嵌入视角

（三）薪酬理论与员工离职

（二）激励理论与员工离职

（一）组织行为理论与员工离职

五、管理学相关理论与员工离职

四、经济学关于员工离职的相关理论支持

三、心理学关于员工离职的相关理论参考

二、人口学关于员工离职的相关理论借鉴

（二）社会流动理论与员工离职

（一）社会交换理论与员工离职

一、社会学关于员工离职的相关理论

第三章 员工离职的相关理论

（五）组织承诺与离职

（四）工作满意度与离职

（三）工作—家庭冲突与离职

（二）职业规划与离职

（一）工作嵌入与离职

三、离职的相关因素研究

（二）新生代员工的离职问题

（一）新生代员工的定义与特征

二、新生代员工离职相关研究

（三）离职的国内外研究现状

（二）离职的测量

（一）离职的定义

一、离职相关研究

第二章 员工离职管理及相关因素的文献梳理

（三）离职后管理

（二）离职中管理

（一）离职前管理

六、员工离职管理

（二）无形损失

（一）有形损失

五、离职对企业的影响

（三）社会因素

（二）企业因素

（一）个人因素

四、离职的影响因素

三、离职的测度：离职率

二、离职的类型

一、离职相关概念

第一章 员工离职与离职管理概述

前言

作者简介

版权信息

封面

封面

版权信息

作者简介

前言

第一章 员工离职与离职管理概述

一、离职相关概念

二、离职的类型

三、离职的测度：离职率

四、离职的影响因素

（一）个人因素

（二）企业因素

（三）社会因素

五、离职对企业的影响

（一）有形损失

（二）无形损失

六、员工离职管理

（一）离职前管理

（二）离职中管理

（三）离职后管理

第二章 员工离职管理及相关因素的文献梳理

一、离职相关研究

（一）离职的定义

（二）离职的测量

（三）离职的国内外研究现状

二、新生代员工离职相关研究

（一）新生代员工的定义与特征

（二）新生代员工的离职问题

三、离职的相关因素研究

（一）工作嵌入与离职

（二）职业规划与离职

（三）工作—家庭冲突与离职

（四）工作满意度与离职

（五）组织承诺与离职

第三章 员工离职的相关理论

一、社会学关于员工离职的相关理论

（一）社会交换理论与员工离职

（二）社会流动理论与员工离职

二、人口学关于员工离职的相关理论借鉴

三、心理学关于员工离职的相关理论参考

四、经济学关于员工离职的相关理论支持

五、管理学相关理论与员工离职

（一）组织行为理论与员工离职

（二）激励理论与员工离职

（三）薪酬理论与员工离职

第四章 员工离职管理实证研究（一）：基于工作嵌入视角

一、理论模型：分别以工作嵌入、组织匹配和嵌入满意度为中介

二、研究假设

（一）基于工作嵌入中介作用的职业规划与离职意愿的关系

（二）基于组织匹配中介作用的职业规划与离职意愿的关系

（三）基于嵌入满意的中介作用的组织联系与离职意愿的关系

（四）参与自由度与嵌入满意度的关系

三、研究设计

（一）问卷设计

（二）调研设计：对象选择与样本描述

四、数据分析与假设检验

（一）量表的信效度检验

（二）共同方法偏差检验

（三）工作嵌入在人口统计学变量上的影响差异分析

（四）工作嵌入、组织匹配、职业规划与离职意愿之间关系的假设检验

（五）组织联系、嵌入满意度与离职意愿之间关系的假设检验

（六）嵌入干预与离职意愿的关系探讨

（七）假设检验结果汇总

（八）假设检验结果讨论

五、研究结论

（一）工作嵌入在人口统计学变量上的影响存在显著差异

（二）工作嵌入在职业规划对离职意愿的影响过程中起中介作用

（三）嵌入满意度在组织联系对离职意愿的影响过程中起中介作用

（四）嵌入干预对离职意愿存在负面影响

第五章 员工离职管理实证研究（二）：基于工作—家庭冲突视角

一、理论模型：以工作满意度和组织承诺为中介

二、研究假设

（一）工作—家庭冲突与离职意愿的关系

（二）基于工作满意度的工作—家庭冲突与离职意愿的关系

（三）基于组织承诺的工作—家庭冲突与离职意愿的关系

（四）工作—家庭冲突与离职行为的关系

三、研究设计

（一）问卷设计

（二）量表选择与说明

（三）调研设计：对象选择与样本描述

四、数据分析与假设检验

（一）量表的信效度检验

（二）区分效度检验

（三）共同方法偏差检验

（四）工作—家庭冲突和离职意愿在人口统计学变量上的影响差异

（五）工作—家庭冲突、工作满意度、组织承诺与离职意愿之间关系的假设检验

（六）工作—家庭冲突与离职行为之间关系的假设检验

（七）假设检验结果汇总

（八）假设检验结果讨论

五、研究结论

第六章 研究启示与建议

一、更高的学历和技能有利于个人职业选择，可降低员工离职意愿

二、扩展入职培训内容，重视员工职业规划，有助于提高员工的职业稳定性

三、适量的工作嵌入干预，有助于员工提升组织匹配感

四、企业需要健全嵌入干预反馈机制

五、工作—家庭冲突程度达到阈值前的干预，可以避免员工的离职意愿转化为离职行为

六、提升工作满意度和组织承诺水平可以降低员工的离职意愿

参考文献

附录

附录1 员工离职管理实证研究（一）调查问卷