第二节　公立医院中层干部管理的文献综述

一、国外关于医院管理者的文献综述

1.数据来源

国外研究文献主要来源于“Web of Science”核心数据库，检索栏并列输入“Hospital manager”“Hospital administrator”“Hospital leader”，文献来源包含所有收录情况，检索条件选择“精确”，时间选择“2012年11月—2023年12月”，剔除会议简讯、新闻（报刊）、报道、专利等非研究型文献，无作者署名文献以及与研究主题无关的文献，得到有效文献436条，文献以固定格式导出并形成本部分研究的最终样本。

2.研究方法

本部分运用数据分析软件，主要对发文量进行整体性描述，选取关键词频次、中心性、突现词汇开展知识图谱可视化分析，同时读取软件后台数据，辅以统计计算，综合呈现图谱和表格数据，以全面、准确理解和把握国外关于医院管理者研究的突出成果及未来研究趋势。

3.国外医院管理者研究概况

（1）年度发文量情况：

科学文献的年度数量及占比一定程度上反映了这一研究领域中知识量的变化与累计状况。绘制2012年11月至2023年12月“国外医院管理者”研究的历年发文量分布图（图1-1），结果提示：①2012—2018年，年总体发文量较少，2018年后呈现明显增加趋势；②2013—2023年，2022年发文量最多（63篇，14.45%），2018年发文量最少（27篇，6.19%）。

（2）国外医院管理者研究热点呈现

1）关键词共现知识图谱：

关键词是文章核心内容的浓缩及提炼，开篇点明文章核心论点。若某一关键词在专业文献中反复出现，则可称其为该领域的研究热点。如图1-2所示，领导力（leadership）、健康保健（health care）、工作绩效（performance）、工作满意度（job satisfaction）、患者安全（patient safety）、质量改进（quality improvement）、教育培养（education）、工作感知（perceptions）、护理管理者/护士长（nurse manager）等内容是国外医院管者相关研究热点。

2）研究高频词汇：

以词频、中心性为指标导出关键词共现和聚类定量数据，直接展现最核心的研究问题。如表1-2所示，围绕医院管理者的研究高频主题主要有：①筛选出现频次＞10的关键词共计14个，领导力、关怀、健康保健、影响因素、工作质量、管理、工作满意度、模式、患者安全、工作绩效、护理管理者/护士长、工作经验、工作倦怠、工作压力。②筛选中心性＞0.1的关键词共计8个，健康保健、模式、工作质量、工作经验、管理、工作压力、患者安全、领导力。③综合词频与中心性数据分析，国外医院管理者研究主要聚焦于领导力、关怀、健康保健、影响因素、模式、患者安全、工作质量、工作经验、工作压力等主题。

3） 国外医院管理者研究演变趋势（图1-3）

由关键词热度时长分析可知，工作计划（program）、支持/鼓励（support）、质量改进（quality improvement）、服务（service）研究热度持续时长超过3年，表明在一定时间内研究存续时间长且受重视程度高。

由关键词突现时效分析可知，新型冠状病毒感染（COVID-19）、恢复力（resilience）的研究延伸至2023年，成为当前国外医院管理者研究较为受关注的主题。因此，在应对重大突发公共卫生事件后，有关关键资源（人力、物力、财力、医疗技术等）配置的制度、方法、模式等都需要调整，医院管理者作为推动改革发展的中坚力量，更是要发挥主观能动性，贡献智慧与力量。

4.国外医院管理者研究主要内容

文献资料提示国外医院管理者研究主要来源于领导学的相关研究，主要聚焦医院管理者专业要求与任职条件（工作影响因素）、领导风格与结果影响（领导力、管理模式、患者安全、工作质量）、能力培养与工作激励（工作经验、工作压力、工作满意度）等内容。

（1）关于领导学的一般理论：

一是从领导特质的角度去观察和理解领导。领导理论发展的第一阶段体现为领导特质理论。由于领导总是首先与领导者联系在一起，因此以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质，便成为人们理解领导的历史起点和理论起点。特质理论或品质理论，一是主要从领导个人的性格品质来分析领导的成败，以寻求领导者的个性特征与其工作成效之间的关系。二是从人际关系、感情因素的角度去观察和理解领导。持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热心于一定目标的努力。三是从组织所处的环境角度去观察和理解领导。由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导者所处情境对领导效能的影响，刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内，于是进入了第三个阶段，即“权变论”阶段。持这种观点的人认为，领导是如何使行政组织有效地适应外在环境以维持存续和发展的一项活动。正如权变理论的创始人菲德勒所说：“权变模型意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”

（2）国外医院管理者研究的主要内容

1）专业要求与任职条件：

管理队伍建设重视专业化与职业化。以院长为例，胜任该岗位主要应具备4个方面的资质条件。一是专业背景，一般具有管理学或经济、法学等相关专业背景，获MBA/MHA/MPA学位，并在人才选拔时设计配套的岗位胜任力和资格准入，从而保证医院管理者具备较高职业素养和专业技能［6］。二是专业培训，国外对于想从事医院管理工作的医生，规定其必须在相关机构进行管理知识培训后方可担任管理职务。在美国，分工明确的组织架构，较高专业化程度的管理团队，以及职业化的继续教育和培训规划，既有助于提高医院整体运营效率，又能保证医学专家专注于自身领域的发展。在日本，医院管理人员的职业化着力于医学生阶段的培训引导和事务长队伍的职业规划。二战后，日本学习美国医院管理模式，在医科大学开设医院管理课程；国家层面鼓励退休院长参与医院管理工作，医院管理学会定期举办院长论坛和培训班，促进院长职业化发展；事务长则是完全职业化，以终身从事管理工作为目标，不会再担任院长或副院长职务。英国规定科室主任必须有管理学硕士学位或通过专业培训；医师从事管理工作前必须接受0.5～3年正规管理培训［7］。三是专业经历，如美国要求院长一般具有10年以上管理经验。四是专业发展，院长走职业化发展道路，少有“双肩挑”。

管理执行团队重视专业化。一是分设业务与行政管理岗。美国梅奥诊所于1908年开始建立医学管理体系，发明现代医院行政官，提高医疗服务效率，减轻临床业务负担。哈佛大学麻省总医院亦采取科室主任和职业化的行政主任并行的管理架构。科室主任负责学科建设和医教研工作；行政主任强调专才模式，多从哈佛、耶鲁等名校毕业，在医院人事、财务、运营等部门轮转后，到科室负责发展战略、财务、人事、运营等工作，既体现专业化管理和精细化管理，又把科室主任从繁杂的行政事务中解放出来。二是强调具备专业的管理知识。医院职能部门实行通才模式，如在国内公立医院人力资源部（处）按工作任务分工，岗位设置、招聘、考核等由不同人员负责，而麻省总医院跟内科或外科相关的人力资源事务则由一个人负责。

2）领导风格与结果影响：

如何选拔医院管理者并提升其领导力，是卫生管理和领导力研究的交叉命题。巴斯（Bass）指出，没有哪一种领导特质或者领导过程在所有的情境下都是有效的，研究表明，在医疗行业这样具有挑战性的工作环境中，领导风格与员工工作结果存在以下几种对应影响关系。一是服务型领导风格可以减少员工消极的工作结果。例如在美国梅奥诊所，由医生领导的管理架构保证了诊所能够实现由上至下的全整合，在保障患者权益的同时，也为医生提供了能够专注于临床工作的支持机制［8］。二是有效的正向领导对医院的平稳运行起着极其重要的作用。变革型领导对员工离职意向有显著的负向影响，对情感承诺和规范承诺有显著的正向影响；交易型领导对组织承诺的所有三个组成部分都有显著的负面影响；情感承诺和规范承诺对离职意向有负向且显著的影响；情感承诺和算计性承诺在变革型领导与组织离职倾向的关系中起部分中介作用；员工所属的部门对领导能力和离职意向之间的关系没有调节作用［9］。三是护理领导风格注重形成团队共识与凝聚力。护理管理模式主要将个人领导能力与护士教育水平、学位和专业知识相结合，形成了团队共同领导的本质，以专注于实现良好的护理服务。具体来讲，护士管理整合具体行动来解决系统问题，以及通过不同护理团队的行为实践，创造一个充分促进安全文化实践的患者护理环境，并增加积极的患者治疗结果［10］。

3）能力培养与工作激励：

国外医院管理者能力培养研究主要聚焦于以下几点。一是核心管理能力培训。关注医院管理者7个核心能力的提升，即循证决策和操作、行政和资源管理、医疗环境和组织知识、人际关系、沟通素质和关系管理、领导人和组织、促成和管理变革与专业精神等，为医院整体运营和服务提供支持［11］。对于胜任力建设应区别“硬实力”（通过实践培训获得的具体技术知识或技能）和“软实力”（如适应能力、领导能力、沟通能力、团队合作能力），以确定不同管理者对能力提升的需求［12］。注重加强医院管理者社会责任感，助推医疗卫生服务质量提升［13］。二是培训配套体系构建。在充分了解临床医生与管理者各自优势和职责作用的基础上，加大对他们知识能力提升方面的规划投资，建立适当的培训方法、内容和评估标准［14］；基于他们的各自角色，提出适用于短期或长期增强凝聚力和协作力的团队建设办法，以期提升医院整体治理效能［15］；此外，医院还应制定适用于提升医院管理人员倾听能力与技巧的培养策略，以减少因沟通不畅而产生的内、外部矛盾［16］。三是管理课程模式设计。医院管理硕士（master of hospital administration，MHA）是目前很多国家采用的一种高级卫生管理学位课程与培养制度，主要围绕医院高级管理人员的工作任务和基本职责确定课程设置和培养模式，而这些任务和职责一般都由政府管理部门和劳务市场管理机构做出具体描述。通过系统学习，医院和卫生服务管理者能够更好地学习、掌握和适应医学、计算机诊断、仪器设备、信息技术、政府政策、医疗保险和资金运作等方面的发展变化形势［17］。

有关医院管理者激励的研究主要聚焦：一是物质与晋升激励。国外研究发现薪酬待遇、工作时长和升职机会是影响医院管理者工作变更的主要影响因素［18］。有研究关注到了护理管理者的角色压力较大，往往会导致倦怠，影响工作满意度和领导效率，医院通过实施专业福祉的组织战略，有助于改善其工作体验［19］。二是精神与价值引导。医院管理者在工作中会面临多种情绪体现，情绪劳动显著影响工作满意度，情绪劳动越贴近内心期望值，其工作满意度越高［20］。有研究者运用情绪评估量表和生活质量量表测评医院管理者的健康状态，发现男性管理者与健康相关的生活质量高于女性，建议同时关注心理、身体状况以提升他们的健康状态［21］，或通过工作需求-资源满足模型来缓解他们的社会压力［22］。

二、国内关于公立医院中层干部管理的文献综述

1.数据来源

国内研究文献主要来源于中国知网（CNKI）文献库，本部分主要采取在中国知网（CNKI）高级检索界面检索栏并列输入“医院/公立医院、干部/中层干部/中层管理者、公立医院科室主任/护士长/管理干部”等关键词，文献来源包含所有收录情况，检索条件选择“精确”，时间选择“2012年11月—2023年12月”，剔除会议简讯、新闻（报刊）报道等非研究型文献、无作者署名文献以及与研究主题无关的文献，得到有效文献546条，文献以“Refworks”格式导出，包括题目、作者、机构、摘要、关键词等，并形成本部分研究的最终样本。

2.研究方法

本部分运用数据分析软件主要对发文量进行整体性描述，选取关键词频次、中心性、突现词汇开展知识图谱可视化分析，同时读取软件后台数据，辅之以统计计算，综合呈现图谱和表格数据，以全面准确理解和把握公立医院中层干部管理研究突出成果及未来研究趋势。

3.公立医院中层干部管理研究概况

（1）年度发文量情况：

绘制2012年11月至2023年12月“公立医院中层干部管理”研究的历年发文量分布图（图1-4），分析发现，①2013—2023年，年平均发文量近49篇；②其间2015年发文量最高（合计67篇，12.27%），2022年年发文量最低（35篇，6.41%），其余年份发文量保持在50篇左右。

（2）公立医院中层干部管理研究热点分析

1） 关键词共现知识图谱：如图1-5所示，干部人事档案管理、干部考核、执行力、胜任力模型、干部培养（训）干部队伍建设等内容是国内公立医院中层干部管理相关研究热点。

2） 研究高频词汇：如表1-3所示，围绕公立医院中层干部的研究高频主题主要有：①筛选出现频次≥5的关键词共计11个，分别是医院管理、干部人事档案、队伍建设、绩效考核、管理干部、经济责任审计、能力培养、执行力、胜任力模型、人力资源管理、管理问题。②筛选中心性＞0.1的关键词共计10个，分别是人力资源管理、管理干部、执行力、医院管理、干部人事档案、管理问题、队伍建设、经济责任审计、能力培养、考核体系。③综合词频与中心性数据分析，公立医院中层干部管理研究主要聚焦于执行力、绩效考核体系、能力培养、干部人事档案管理、经济责任审计等主题。

3） 公立医院中层干部管理研究演变趋势（图1-6）。

分析与研究主题密切相关的关键词热度时长发现，经济责任审计、干部人事档案、公立医院、人力资源管理等的热度持续时长达3年及以上，其中公立医院、经济责任审计突现强度显著，表明在一定时间内研究存续时间长且受重视程度高。

关键词突现时效分析显示，经济责任审计、干部人事档案、公立医院、人力资源管理、专项审核突现时间跨度均延伸至2023年，表明公立医院中层干部的经济责任履行情况、干部人事档案管理的持续优化、干部人力资源优化配置等研究主题在今后如何变迁值得持续关注。

4.公立医院中层干部管理研究主要内容

综合分析近年文献资料提示，国内公立医院中层干部研究主要聚焦执行力、教育培训（能力培养）、干部考核、监督管理（经济责任审计、干部人事档案管理）等内容，具体阐述如下。

（1）执行力研究：

一是执行力的主要内涵。公立医院中层干部作为医院的中坚力量，担负着执行和管理的双重责任，其执行力高低直接影响医院决策的落实，需全面具备岗位认知能力、政策领悟能力、计划条理能力、组织实施能力、全面协调能力、深刻洞察能力、有效授权能力、大胆创新能力等［23-24］。二是执行力的提升思路。执行力受到执行意识、执行能力和执行环境三方面的影响。对此，有研究从理论层面提出，医院应综合运用制度化、规范化、人性化、灵活化的管理方式，营造良好的执行文化，实现干部由被动执行到主动执行的行为转变［25］；并从政策制定、代谢机制、加强培训、个人素质提升以及业绩考核等方面加强保障和监督，助力医院中层干部整体执行力建设［26］。三是执行力的提升实践。有研究从实践层面凝练出“三位一体”的提升策略，即加强执行文化建设、激发执行意识，加大教育培训力度、增强执行能力，优化组织流程、改善执行环境［27］；以及“五维一体”的提升策略，包括建立干部选拔任用机制、干部教育培训机制、干部绩效考核机制、干部督办工作机制和干部对口联系基层工作机制［28］。

（2）教育培训研究：

一是明确教育培训重要意义。干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进公立医院高质量发展进程中具有不可替代的重要作用［29］。二是优化教育培训总体思路。公立医院干部培训应紧跟国家政策，结合地方实际，以需求为导向，不断更新培训内容，优化培训模式，实现培训效果最大化［30］。整体工作步骤包括调研干部需求分析、编制干部培训计划、实施干部培训与质量控制及评估干部培训效果等［31］。三是系统设计教育培训体系。要设计更为精细的医院中层干部培训体系，重视干部胜任力培养这一关键因素，将人才培养与补齐工作能力“短板”相结合，实现组织和个人的双赢［32-33］；探索新型培训模式，采用启发式教学、情景模拟教学、典型个案分析、对策分析、交流沟通等方法，提高培训效率［34］；针对医院年轻干部的培训除了“输入式”的会议学习外，要注重配套系统化、规范化的培训方法，发挥其主观能动性［35-36］。四是做好教育培训后效评价。已有研究根据柯氏评估模型分析了医院中层干部培训效果，发现得分最高的是学习层、最低的是培训行为层，反映管理人员经过培训后能较好地获得新的理念、知识、技能等，工作积极性、管理能力不断提高，工作态度得以改善，评估结果同时也提示中层干部学以致用、提升工作绩效的效果有待进一步加强［37］。

（3）干部考核研究：

一是明确从严管理干部的考核导向。科学规划公立医院干部考核评价体系、加强医院中层干部考核，是党管干部的重要工作，是医院走向现代化管理的必然趋势，是医院实现高质量发展的必然要求［38］。考核工作既要结合当前党和国家对干部工作的重大部署，又要与各医院的具体实际相结合，树立从严管理干部的导向，实践全过程干部管理体系［39］。二是建立客观全面的考核评价体系。公立医院中层干部考核是一项系统复杂的工作，由于各家医院具体情况和实际困难各不相同，因此在指标设计、操作流程、分值确定、权重分配等方面必须要与本单位的具体实际相结合，探索符合自身特色的科学的中层干部考核体系［40］。具体来讲，突出差异化，完善分层分类干部考核评价体系，考核结果既保证公正、客观、准确评价干部工作绩效，又能与干部的职务任免、绩效奖金、评先评优等挂钩，调动干部干事创业的积极主动性［41-42］。三是采用科学有效的考核评价方式。有研究尝试运用文献法、专家咨询法、主观赋权法构建公立医院中层干部平衡计分卡联合关键绩效指标法的综合考核模式［43］；也有研究基于医院信息化网络平台，综合运用了360°全方位绩效考核与关键绩效指标法（KPI）［44-45］等科学方法。

（4）监督管理研究

1）经济责任审计：

一是重视医院中层干部经济责任审计的重要作用。医院中层干部内部经济责任审计主要是针对职务决策权、政策执行权、管理监督权［46］，帮助被审计部门改善内部管理并规避风险，促进党风廉政建设，推动公立医院干部管理规范化［47］。二是分析医院中层干部经济责任审计评价体系的主要问题。医院内部审计和纪检监察由于人员不足等因素而较少主动关注临床科室负责人的经济责任和履职情况［48］；加之，在审计目标、审计内容和评价标准上也存在操作空白和难点，审计评价体系仍有缺陷［49］。三是针对医院中层干部经济责任审计的工作，提出优化建议：明确经济责任审计对象和审计内容，合理确定中层领导干部经济责任，多维度明确审计资料清单［50］；或运用平衡计分卡模型，从企业财务、客户、内部运营管理和学习与成长四个维度构建经济责任审计实施路径［51］。

2）干部人事档案管理：

一是明确档案管理的重要意义。公立医院干部档案管理是组织部门工作的重要组成部分，是做好干部工作的基本前提，是衡量干部工作水平的重要标志之一，直接影响干部工作的效率和质量［52］。二是发挥档案管理的重要作用。医院干部档案管理工作要充分借力信息化技术变革，做到科学化、高效化、标准化，充分发挥干部档案在干部人才选拔任用、干部履职监督管理中的重要作用，为实施医院人才战略提供完整、准确、公正的第一手资料［53］。三是做好干部档案管理的具体工作。新时代公立医院干部档案管理应进一步加强干部档案资料收集，规范档案借阅管理，加强干部档案质量监督，加快干部档案资料的信息化建设，以提高干部人事档案资料利用效率，不断优化和完善医院人才现代化的管理水平［52］。此外，还要注重做好干部廉政档案管理，健全完善医院干部监督管理机制，以更好地正确了解干部队伍的基本情况，做实干部的管理教育工作，推动医院的发展［54］。